Robotersprachanalysen in der Personaleinstellung

Welche Aufgaben könnte der Roboter übernehmen?

Er könnte eine Vorauswahl treffen. Doch in Zeiten des Fachkräftemangels geht das nur für ganz bestimmte Positionen, wo viele Menschen für einen Job in Frage kommen – so wie im Fall des Call-Centers. Informatiker, Ingenieure, etc. sind so rar, da lohnt sich ein Roboter nicht. Hier geht es darum, mit der Handvoll Bewerber zu überlegen, was man mit Ihnen gewinnbringend anstellen kann, auch wenn diese nicht 100%ig passen.

Sind denn dann im Ergebnis nicht doch alle Mitarbeiter gleichgeschaltet und mit identischen, berechenbaren Fähigkeiten ausgestattet?

Menschen sind per se individuell. Und in manchen Branchen braucht man nur bestimmte Charaktere, bei der Fließbandarbeit zum Beispiel. Diese wird aber mehr und mehr automatisiert. Selbst Call-Center Agents wird es bald komplett als Roboter bzw. Programme geben. Das ist dann wirklich der nächste Schritt. Industrie 4.0 wird 40% der Berufe in den nächsten 20 Jahren überflüssig machen. Dafür entstehen aber viele neue Berufsbilder. Das wird eine große volkswirtschaftliche Herausforderung. Wenn ein Roboter die Mitarbeiter auswählen kann, warum macht er dann die Arbeit nicht gleich selbst?

Eine Armee von austauschbaren Menschen??????? Wenn sich die Roboter-Einstellungspraxis durchsetzt,werden die Personaler in 20 Jahren dann diejenigen einladen, die der Roboterausgefiltert hat?

Das haben wir heute schon. Einige Unternehmen verlangen vor dem Versenden einer Bewerbung die Durchführung eines kleinen Tests. Das ist für die Branchen sinnvoll, wo viele Bewerber in Frage kommen. Logistik, Call-Center, etc…. aber nur solange, wie diese Prozesse nicht vollständig automatisiert sind. Sind Mitarbeiter austauschbar, ist der Prozess automatisierbar.

Welche neuen Fähigkeiten brauchen Recruiter?

Zukünftig müssen Personaler viel belastbarer im Methodenverständnis sein. Dazu gehört zu bestimmten Kompetenzen, eine richtige Auswahlmethode auch zu evaluieren. Es gibt leider sehr viele Personalberater, die immer noch Intelligenztests und Persönlichkeitstests als Assessment Center verkaufen. Hier müssten die Personaler eigentlich evaluieren und feststellen, dass das keinen Sinn ergibt. Sobald man ein Stellenprofil mit der Führungskraft anlegt, muss man gleich fragen „Und wie können wir das messen?“ Dann würde es Floskeln wie „überzeugungsstark, teamfähig, analytisch, etc.“ gar nicht mehr in einer Anzeige geben. Viel mehr würde drin stehen „In einem Team mit fünf Mitarbeiter lösen Sie vor Ort bei Kunden Probleme auf dem Gebiet der Finanzmathematik…“. Daraus ließe sich schon eher ein ganz spezifischer Test generieren, der misst, was er messen soll.

Vielen Dank für das Gespräch an Prof. Dr. Jörg Klukas.

Er ist Professor der Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre mit dem Spezialgebiet Personalwesen an der Fachhochschule für Ökonomie und Management Leipzig und Geschäftsführer der pludoni GmbH. Mit seinen Communitys des Empfehlungsbundes, z.B. ITsax.de und MINTsax.de, bringt er Personaler in Sachsen zusammen, welche sich gemeinsam bei der Gewinnung von Fachkräften durch gegenseitige Empfehlungen unterstützen.

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